Per parlare di gestione dei conflitti la prima cosa utile, secondo me, è capire cosa è un conflitto.
Un conflitto è uno stato di disarmonia tra persone, idee o interessi incompatibili o antitetici e può essere di quattro tipi diversi:
o Intrapersonale
o Interpersonale
o Intragruppo
o Intergruppi
Nella gestione dei conflitti credo che siano particolarmente utili alcuni presupposti della comunicazione efficace e, nello specifico, della PNL (Programmazione Neuro-Linguistica).
Primo fra tutti che
alla base di una comunicazione efficace ci sono 3 elementi fondamentali:
1) Riconoscimento
2) Comprensione
3) Identificazione
che il ricevente prova ascoltando il mittente.
Il presupposto di PNL che in questo caso ci sta a pennello, sempre secondo me, è
Per capire bene l’altro, Incontratelo sul suo Territorio.
Quindi mi chiedo e ti chiedo:
Quando ti trovi in qualche gestione dei conflitti vuoi davvero risolverlo o cerchi solo di difendere la tua causa e avere ragione?
Da 1 a 10 quanto sei disposto a dimostrare all’altro o agli altri riconoscimento, comprensione e identificazione?
Ci sono poi alcune linee guida importanti da seguire nella gestione dei conflitti:
- Guardare gli interessi e NON le posizioni
- Dissociare le persone dal problema, questo ti consentirà di smorzare l’attrito perché sarà circoscritto alla specificità della situazione e/o dell’argomento
- La soluzione deve essere soddisfacente per tutte le parti coinvolte – WIN WIN
- C’è una soluzione a ogni problema e NON deve essere necessariamente la “NOSTRA”
- Ampliare le possibilità di scelta
Come puoi fare allora a seguire queste linee guida quando ti trovi nel bel mezzo della gestione dei conflitti?
Robert Dilts, prendendo spunto dal suo studio sui Livelli Logici, identifica 7 passi da fare per le parti coinvolte nel conflitto:
1) Identificate chiaramente le questioni chiave del conflitto e il livello logico che lo ha generato;
2) Stabilite una “meta-posizione” imparziale distinta da ciascuna delle parti in conflitto.
3) Trovate l’intenzione positiva e lo scopo dietro i problemi di ciascuna parte. L’intenzione positiva sarà necessariamente a un livello superiore dei problemi che hanno creato il conflitto.
4) Assicuratevi che ciascuna parte riconosca e prenda atto dell’intenzione positiva dell’altro.
Questo NON significa che l’una debba accettare il metodo con il quale l’altra sta tentando di soddisfare l’intenzione positiva, né significa che una delle parti debba compromettere la sua posizione.
5) Dalla “Meta Posizione” fate un chunking up fino a identificare un’intenzione comune CONDIVISA e CONDIVISIBILE su un livello superiore.
Chunking up in PNL è un metaprogramma che indica un modo di approcciare alla realtà ragionando per macro concetti, salendo sempre più a livelli generici e astratti. Il suo contrario, chunking down, indica un modo di ragionare più focalizzato sui dettagli.
6) Esplorate ALTRE alternative per raggiungere l’intenzione condivisa.
Questo può includere un mix delle due scelte esistenti, MA DOVREBBE includere almeno un’alternativa completamente distinta dalle due in conflitto.
7) Identificate quale scelta o combinazione di scelte soddisferà più efficacemente e “ecologicamente” l’intenzione comune e le intenzioni positive individuali con il maggior impatto sistemico positivo.
A leggerlo sono certa che sembra più complicato di quello che è!
In realtà, come tante altre cose, il segreto sta nell’allenamento.
L’altro segreto nella gestione dei conflitti sta nella risposta che dai a queste domande:
Quanta voglia hai davvero di trovare la buona intenzione nei comportamenti e nelle decisioni degli altri?
Quanto sei disposto a trovare una buona intenzione comune e soluzioni alternative che possano soddisfarla?
In sostanza…. Potresti cambiare le domande con una sola un po’ provocatoria ma efficace:
Vuoi avere sempre ragione o essere felice?
Buona fortuna!
😉 Emanuela
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